Nuevo Registro Salarial Obligatorio
Publicado el 25/03/21
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres determina que todas las empresas deberán contar con un registro salarial a partir del próximo 13 de abril de 2021, es decir, seis meses después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado.
El registro salarial es la medida que obliga a las empresas a realizar un registro de los salarios de sus empleados diferenciados por género, para lo que se tiene en cuenta los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Con dicha medida y registro se pretende eliminar las diferencias salariales entre mujeres y hombres que, a día de hoy, todavía siguen existiendo en el ámbito laboral como una más de las situaciones que forman parte de la brecha de género.
Con dicha finalidad se ha realizado una nueva redacción del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, donde se aclara el concepto de «trabajo de igual valor» y cuyo primer apartado dice:
“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.”
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.»
Este registro retributivo, deberá desglosar por sexo “la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable“.
Todas las empresas están obligadas por ley a llevar un registro salarial, independientemente del número de trabajadores de su plantilla, así lo estipula el apartado 2 del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores:
“El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.”
El empresario tendrá que hacer un registro de los salarios medios, así como de los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.), con los datos desagregados por sexo para cada uno de los puestos de trabajo iguales o de igual valor.
En empresas de plantillas con más de 50 trabajadores, si la diferencia de las retribuciones percibidas por sexo es superior al 25% respecto al conjunto de las percepciones satisfechas de todos los trabajadores o la media de las percepciones satisfechas de hombres y mujeres, el empresario deberá justificar que los motivos de la diferencia no se deben al sexo de los trabajadores. Dicha justificación debe adjuntarse al registro retributivo.
El incumplimiento de la obligación de llevar el registro salarial por parte de la empresa se considera una infracción grave, tal y como se recoge en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículos 7.5 y 13).
La sanción puede suponer una multa con importes que oscilan entre los 625 euros a los 6.250 euros. Además de las posibles sanciones accesorias que se pueden imponer por no cumplir con las medidas de igualdad, como perder ayudas y subvenciones o cualquier beneficio derivado de la aplicación de los programas de empleo.
El registro salarial debe estar a disposición de la representación legal de os trabajadores, en caso de no existir, los trabajadores, solo podrán acceder a verificar que no existe un porcentaje que supere la brecha salarial del 25% entre hombres y mujeres, sin acceso a datos que puedan tener el carácter de confidenciales.
AP Asesores se está preparando para poder elaborar los registros salariales de los clientes del despacho, antes de la fecha indicada, 13 de abril de 2021, a fin de poder implementarlos y prepararlos para que se encuentren en la empresa a disposición de la representación de los trabajadores y de la propia Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Negociación del desconfinamiento entre la empresa y los trabajadores
Publicado el 29/09/20
Durante el tiempo que llevamos ya trabajando bajo el miedo del virus, desde marzo hasta hoy, muchísimas personas están trabajando todavía desde casa. Lo que se ha llamado errónea y vulgarmente teletrabajo. El que ha podido conllevar la vida familiar con este teletrabajo, se ha acomodado a la situación, no sólo económicamente sino también en materia de horario y conciliación familiar.
Han desaparecido los desplazamientos, el trabajador ha ganado en tiempo libre y la empresa ha ganado tiempo efectivo de trabajo. No nos desplazamos para ir o volver al trabajo ni para asistir a reuniones o gestiones que hemos aprendido a hacer telemáticamente. También hemos ganado en puntualidad, pocas personas llegan tarde a las reuniones por videoconferencia porque hay poco margen de excusa.
También han desaparecido los descansos para tomar el café con los compañeros o para comer. Y para los que no se llevaban la comida de casa, ha desaparecido el coste del poco saludable menú de mediodía en el restaurante cercano al centro de trabajo.
Los niños pueden venir a comer a casa y pasar más tiempo con los padres, añadiendo el consiguiente ahorro en el comedor escolar.
En resumen, Ha aumentado la productividad significativamente, los costes de las personas han disminuido substancialmente y se ha ganado tiempo libre y familiar.
Todo esto se ha de revertir cuando termine esta situación. El trabajador deberá levantarse antes para llegar a su hora a trabajar, llevarse la comida o gastar dinero en el menú, llevar a los niños a comer al colegio, hacer caravanas para entrar o salir de las grandes ciudades, volver a gastar en ropa al no poder ir en ropa de casa a trabajar, ver menos a sus hijos, gastar en desplazamientos, gastar en guarderías para los más pequeños, dejar de ir a hacer deporte o aficiones por falta de tiempo, y un gran etcétera. La empresa verá como la productividad desciende, los trabajadores se desplazan a reuniones eternas, paran para charlar con los compañeros a la hora del café, no se concentran tanto al trabajar en grupo, atienden llamadas comerciales que estaban desapareciendo, no deben demostrar su eficiencia porque ya están en la oficina y solamente el acto de presencia ya se considera tiempo de trabajo.
Muchísimos trabajadores se han acomodado a la situación y les va muy bien así, incluso cobrando menos, pues compensa la reducción de gastos y el resto de las mejoras. La empresa también se ha acostumbrado a confiar en que, aunque no vea al trabajador, sabe que trabaja eficientemente.
Es el momento de pactar nuevas relaciones laborales con los trabajadores que quieran seguir en estas condiciones. Modificación del tiempo de trabajo o jornada laboral, revisión de los pluses de transporte o vestuario. Las empresas pueden reducir costes que compensen la reducción de ingresos de estos tiempos, ya sea en el propio gasto de personal o reduciendo espacio de oficinas o costes de desplazamiento.
Las personas trabajadoras entienden que si la empresa va bien su puesto de trabajo será estable. Las empresas entienden que si sus trabajadores realizan correctamente su trabajo no tienen porqué estar físicamente en la oficina.
Es tiempo de pensar, hablar, negociar, mejorar, adaptarse.